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조하리 창’에 대해 설명하고, 이것을 어떻게 대인관계 역량개발에 활용할 수 있는지 논하시오.
조하리 창이란
개발자는 조셉 루프트(Joseph Luft)와 해리 잉검(Harry Ingham)이다.
1955년에 미국의 심리학자인 조셉 루프트(Joseph Luft)와 해리 임햄(Harry Ingham)이 발표한 이론으로서 ‘조하리’는 두 사람 이름의 앞부분을 합성해 만든 용어이다. 다른 사람과의 관계 속에서 자신이 어떤 성향을 지니는지와 관계 향상을 위해 어떤 성향을 개선할 필요가 있는지를 설명한다. 다른 사람과의 관계 속에서 자기 자신에 대해 더 잘 이해할 수 있도록 해주는 도구라고도 볼 수 있다
커뮤니케이션, 개인 개발, 팀 개발 등에서 대인관계 역량을 향상시키기 위한 목적으로 주로 활용된다. 조하리 창은 자기 공개(self-disclosure)와 피드백(feedback)이라는 두 가지 측면에 의해 네 가지 영역으로 구분된다. 네 가지 영역은 각각 열린 영역, 맹인 영역, 숨겨진 영역, 미지의 영역으로 나뉜다.
열린 영역(open area)자기 자신과 다른 사람이 공통적으로 알고 있어서 외적으로 나타나는 정보 영역이다. 주로 이름, 성별, 나이 등이 열린 영역에 해당한다. 열린 영역이 넓을수록 다른 사람과의 공감대 형성이 수월하여 인간관계가 원만하다.
맹인 영역(blind area)자기 자신은 모르지만 다른 사람이 알고 있는 정보 영역이다. 가령, 다른 사람 눈에 비춰지는 자기의 무의식적인 언어 습관이나 행동 방식 등이 맹인 영역에 해당한다. 맹인 영역이 넓을수록 자기의 감정을 잘 표현하지만 다른 사람들로부터 독선적이라는 평가를 받기 쉽다. 의사소통 과정에서 맹인 영역에 대한 언급은 갈등을 유발할 소지가 있다.
숨겨진 영역(hidden area)자기 자신만 알고 있고 다른 사람은 모르는 정보 영역이다. 약점이나 비밀과 같이 다른 사람에게 숨기는 자신의 특성이나 상태이다. 가령, 욕망, 감정, 꿈 등이 숨겨진 영역에 해당한다. 대인 간 갈등에 대한 잠재력이 존재하는 영역이다.
미지의 영역(unknown area)자기 자신과 다른 사람 모두가 모르는 정보 영역에 해당하며 자신에게도 상대에게도 인지되지 않은 무의식의 영역을 말한다. 심리적 상처가 많은 경우 미지의 영역은 넓어지게 된다. 자기 자신과 다른 사람 양측이 모두 모르는 영역이기 때문에 미지의 영역은 다른 세 가지 영역에 비해 갈등 잠재력이 가장 크다.
조하리 창 이론에 의하면, 사람에 따라 네 가지 영역의 크기는 다 다르며 살면서 각 영역의 크기는 변한다. 예를 들어, 마음 문을 열고 자신의 마음속 깊이 자리 잡은 생각을 다른 사람에게 나누면 숨겨진 영역(hidden area)은 줄어드는 대신 열린 영역(open area)은 늘어나게 된다. 적절한 자기 공개와 피드백을 통해 열린 영역을 늘리면 대인 간 갈등이 줄고 원만한 인간관계가 이루어질 수 있다.
또한 상대에게 자신이 모르는 부분에 대한 피드백을 요청하고 그것을 받아들임으로써 맹인 영역(blind area)은 줄어들고 열린 영역(open area)은 늘어날 수 있다. 이와 같이 조하리 창은 자신에 대한 정보를 알리는 자기 공개와 피드백 요청을 통해 열린 영역의 크기를 늘리는 것이 대인 간 갈등 감소와 원만한 인간관계 형성을 가져온다고 제안한다.
대인관계의 심리학적 이해
1) 인간관계의 특징
인간관계란 타인과의 상호작용의 과정으로 자신과 타인에 대하여 더 많은 것을 알고, 상호 간 수용과 성장을 촉진함으로써 발전하는 것이다. 인간관계를 제대로 하기위해서는 대인신념이 존재해야 한다. 대인신념이란 대인관계와 대인행동에 영향을 미치는 개인의 신념을 말한다.
대인관계의 신념은 ① 일시적인 사고내용이 아니라 지속적으로 지니고 있는 안정된 사고내용 ② 새로운 인간관계 상황에 대한 기대와 예측의 근거가 됨 ③ 새로운 경험의 의미를 해석하고 평가하는 근거가 된다.
2) 인간관계에 대한 신념은 인간관계의 본질과 속성에 대한 지적이해와 믿음을 의미한다.
수동적 신념 아래서 보여줄 수 있는 태도는 효과적 인간관계 형성에 제약한다. 수동적 행동은 인간관계 형성에 대해 회의적 태도. 갈등회피를 위해 자신의 욕구나 감정 자제한다. 부정적 대인신념을 극복하려면? 자각노력이 있어야 한다. 대인관계에서 문제를 발생시키는 대인신념을 탐색하고 자각해야한다
또한 합리적 기준에 따른 평가를 해야한다.
대인관계에서의 자기 이미지 형성 - 대인관계 그리고 인상관리는 상대적인 영역이며 상호작용 과정 - 상대적 영역에서의 자기이미지 형성 ① 내가 나 자신에 대해 갖고 있는 이미지 ② 내가 다른 사람에 대해 갖고 있는 이미지 ③ 다른 사람이 그 자신에 대해 갖고 있는 이미지 ④ 다른 사람이 나에 대해 갖고 있는 이미지 ⑤ 내가 생각하기에 다른 사람이 내게 갖고 있는 이미지 ⑥ 다른 사람이 내가 그에 대해 갖고 있다고 생각하는 이미지 → 자기 이미지는 이상의 세분화된 요소들이 상호작용하여 형
① 사람을 대할 때 미소 띤 얼굴로 대하라 - 정상적인 상태에서 대인관계 첫 대면에서 느끼는 감정은?(보스톤 대한 존 다이버스 교수 실험) * 우애감 46% * 무관심 22% * 적대감 32% - 미소 띤 얼굴은 우애감의 비중을 높여준다. - 진심에서 우러나는 미소는 상대방의 우정을 그 자리에서 이끌어낸다. - 좋은 미소를 짓기 위해서는 (거울 앞)미소연습 그리고 즐거운 감정을 표현하는 연습이 필요. - 기브린 “미소를 사용하지 않는 사람은 100만 달러를 은행에 예금하면서 예금통장을 자기고 있지 않은 사람과 같다” ▶ 미소의 효과를 높이기 위한 6가지 방법(기브린) \\\\
토론
친구가 내 아랫사람에게 무조건 권한을 위임하라고 이야기한다. 나라면 어떻게 대답할까
권한위임은 상사가 아랫사람에게 권한을 대행 시키고자 합입니다. 그리고 권한을 위임받은 사람은 사실상 승진한 것과 같다고 볼수 있습니다. 권한을 위임받은 자는 그 권한을 사용할 때 권한을 부여한 사람의 기대에 부응해야 합니다. 권한을 위임받은 자는 조직성과를 잘 내기 위해 노력할 것이고 결국 조직의 생산성은 올라가게 됩니다. 그럼 어떤 사람이 권한을 위임받을 자격이 있는지 따져봐야 겠습니다. 집단을 잘 이끌기 위해서는 부하들을 상호 협조시키는 일과 우리들이 상호 협조하도록 조직구성원들에게 리더쉽을 발휘할 능력이 있어야 합니다. 그는 우리들 모든 사람을 정실에 치우침이 없이 공평하게 대해야 하며 조직원 각자가 수행하는 일의 중요성을 인식시켜야 합니다.
무조건 아랫사람에게 권한을 위임할 게 아니라 검증된 아랫사람에게 권한을 위임해야 합니다.
저라면 제 친구에게 권한위임에 대해 설명하고 무조건이 아니라 특정조건에 부합하는 사람이어야 한다고 논리적으로 대응할 것입니다.